لايكسرون مجاديفك

  وراء الكثير من الإبداعات المبهرة في قريتنا الصغيرة التي تسمى العالم الدولي، هناك فرق عمل مجتهدة طبيعتها العمل الدؤوب الهادف الذي يُسفر عن إنجازات رائعة تفيد البشرية فى شتى مجالات الحياة.

  ولعلك أيها القارئ في يوم من الأيام كنت عضوا في احد فرق العمل أوكنت متابعاً لأداء أحد فرق العمل سواء على المستوى الوظيفي أوفي أي مجال أخر، ولعلك لاحظت خلال مشاركتك بفرق العمل التفاوت الكبير بين فرق العمل الناجحة وفرق العمل الفاشلة، ولعلك شاهدت كذلك كيف يتم تكسير (مجاديف) أحد أعضاء الفريق من قبل الأعضاء الآخرين وذلك عندما يقدم مقترح جديد أو فكرة جديدة لتطوير أداء العمل.

  وأود هنا في هذه المقالة أن أُعرفك على أنماط ردود أفعال الفريق حول بعض المقترحات والأفكار التي تقدم خلال اجتماع فريق العمل وذلك لكـــــــي تحــــــــــمى (مجاديفك ) من التكسير.

  فلقد ذكرت بعض الدراسات* إن أنماط ردود أفعال أعضاء الفريق على أي مقترح او فكرة جديدة عادةً  لاتخرج عن الأصناف الأربعة المذكورة أدناه :

١- رد الفعل الايجابي بأسلوب بنّاء :  وهنا تكون ردة الفعل على النحو التالي : -

" الفكرة رائعة ويمكننا تطبيقها وتطويرها بأكثر من أسلوب  ...." وهذا النوع من الرد يحفز على تطوير الأعمال الى الأفضل.

٢- رد الفعل الايجابي بأسلوب غير بنّاء : وهنا تكون ردة الفعل على النحو التالي :-

" الفكرة ممتازة ولكن هناك بعض الملاحظات..." وعادة  ما تكون هذه الملاحظات ذات أثر فى تقليل حماس باقي أعضاء الفريق للفكرة او المقترح الجديد .

٣- رد الفعل السلبي بأسلوب بنّاء: وهنا تكون ردة الفعل على النحو التالي:-

" الفكرة  غير جيدة وذلك للأسباب التالية....." ويعطى أسباب وجيهة لعدم جدوى الفكرة أو المقترح الجديد ، مما قد يحمى الفريق من أي أخطار قادمة في حال تنفيذ الفكرة أو المقترح او يساعدهم فى البحث عن بدائل أخرى

٤- رد الفعل السلبي بأسلوب غير بنّاء : وهنا تكون ردة الفعل على النحو التالي:-" الفكرة غير جيدة...." من غير إبداء أي سبب واضح ولعل هذا النوع من ردة الفعل يكون ورائه أسباب خفية او عداوات شخصية.

ختاماً :

 كن واعيا لردود أفعال أعضاء فريق العمل الذين يعملون معك وأستفد منها في تطوير أفكارك ومقترحاتك ، ولاتكن ردود أفعالهم سبباً لتكسير مجاديفك وانطلق في طريق إنجازاتك مملوءا بالحيوية والعطاء.

 د. عمر سالم المطوع

متخصص في الإدارة والموارد البشرية

 

 

 

 

 

 

*  المراجع

The decisions Book by Mikael Kregerous-

 

 

بناء البيئة الإيجابية فى المنظمة التطوعية

2-سلسلة نحو إدارة عمل تطوعى متميز

 

 

    البيئة الإيجابية في المنظمة التطوعية عامل رئيسي في تفعيل المتطوعين والمحافظة على عطائهم التطوعي ، وقد بين مجموعة من الباحثين إن مكونات البيئة الإيجابية تنقسم إلى مكونين رئيسيين وهما:

أولا :المكونات الاستراتيجية وتشمل :

1- رؤية المنظمة التطوعية والمبادئ والقيم التي تلتزم بها وعلى المتطوعين أن يكونوا مطلعين على الرؤية ومقتنعين بها.

2- تفاني قيادة المنظمة التطوعية في إدارة المتطوعين من خلال تفهم إحتياجاتهم وتحفيزهم وتقديرهم وبناء الثقة معهم.

3- التواصل في المنظمة التطوعية وهو أن يكون هناك قناة تواصل واضحة بين كافة المتطوعين بالمنظمة على إختلاف مستوياتهم من خلال عدة وسائل وطرق ، وأن ترسخ الروح الإيجابية في هذا التواصل مما يحقق روح الفريق الواحد بين المتطوعين.

ثانيا : المكونات التشغيلية وتشمل :

1-    العناية والاهتمام باختيار المتطوع الملائم للفرصة التطوعية التي تقدمها المنظمة.

2-  تدريب المتطوعين للمهام التي سيقومون بها خلال عملهم التطوعي وقد أثبتت الدراسات أن ولاء المتطوعين يزيد بنسبة نفوق 80%. إذا أهتمت المنظمة بتدريب المتطوعين والعاملين لديها. وقد أثبتت الدراسة التي قمت بها أن عنصر التدريب مؤثر رئيسي في تحفيز المتطوعين وله أثر كبير على بقاء المتطوع في المنظمة لأطول مدة.

3-    وضوح اللوائح والسياسات الخاصة بالمنظمة التطوعية وأن يكون المتطوعين على إطلاع وإحاطة بها.

4-  إحاطة المتطوعين بأداء المنظمة التطوعية والفرق التطوعية العاملة بالمنظمة ، فذلك له أثر تحفيز المتطوعين من خلال معرفة دورهم في تحقيق هدف المنظمة التطوعية.

5-  أن يكون عناك نظام واضح لإدارة المخاطر التي قد تتعرض لها المنظمة التطوعية والمتطوعون سواء كانت تلك المخاطر خارجية أو داخلية.

6-  أن يكون هناك نظام واضح للتعامل مع  الخلافات التي قد تنشأ داخل المنظمة التطوعية أو الفرق التطوعية من خلال إختلاف وجهات النظر والمناقشات وذلك للمحافظة على البيئة الإيجابية وأن لا ينقلب الخلاف حول الأفكار إلى عداوات شخصية.

 قراءة توقعات المتطوعين

       ومن مستلزمات إدارة المنظمة التطوعية المحترمة التي تسعى لبناء بيئة إيجابية أن يكون لديها قدرة على قراءة توقعات المتطوعين الذين يعملون معها.وقد أشارات بعض الدراسات إن المتطوع لكي يبقى متحفزاً ومستمراً في عطائه التطوعي فأنه يتوقع من إدارة المنظمة التطوعية التالي :-

-         أن يُعطى فرصة للمشاركة بعمل التطوعي ذات قيمة وجدوى.

-         أن يَعرفَ ما هو المتوقع منه خلال عمله التطوعي.

-         أن يُعطي التدريب المناسب الذي يساعده في أداء مهمته التطوعية.

-         أن يُقدر و أن يُعترف بقيمة العمل التطوعي الذي قام به.

-         أن يكون هناك إشراف و دعم من قبل إدارة المنظمة أو الفريق على ما يقوم به من أعمال تطوعية.

-         أن يعرف لمن يلجأ في حالة مواجهة أي تحدي أو مشكلة خلال عمله التطوعي.

-         أن يتم تغطية تكلفة المصاريف اليومية المتعلقة بالمهمة التطوعية من قبل المنظمة التطوعية.

-         أن يتعلم من خلال الخبرة التي سيجنيها من العمل التطوعي.

-         أن يكون هناك سياسات و إجراءات واضحة لمهامه التطوعية التي يقوم بها.

-         أن يتم التعامل معه من غير أي تمييز مع باقي المتطوعين.

-         أن يكون هناك بيئة عمل تطوعي آمنة ، خاصة في الأعمال الإغاثية قد يتطلب عمل (بوليصة تأمين).

-         أن يعطى فرصة ليمارس دور حيوي في المنظمة التطوعية .

-         أن يكون لديه دراية بالخطوات المتبعة في المنظمة لاستقطاب المتطوعين الجدد.

-    أن يكون له الخيار في ترك العمل بالمنظمة التطوعية من غير الشعور بأي تقصير أو اللوم من قبل إدارة المنظمة.

 

: مراجع



 بحث دراسات عليا فى سلوك المؤسسات التطوعية د.(عمر سالم المطوع )