16- سلسلة نحو إدارة عمل تطوعى متميز
الحوار والنقاش يولد الأفكار التي قد تكون بداية حل لوضع عالق أو مفتاح
جديد لتغيير فهمنا لبعض الظواهر التي تعتري عمل المنظمات التطوعية . فمن حكم تخصصي في إدارة
المنظمات التطوعية ،لاحظت الكثير من
النقاش الذى يتداوله المتطوعون يركز على الدور القيادي المفقود في المنظمات التطوعية
، أو ما هو الدور الذى يجب أن تقوم به
قيادة المنظمة التطوعية حتى ترتقى بأدائها وتحقيق رسالتها .
وأود هنا في هذه السطور أن أسلط الضوء لفهم جديد نسبيا لموضوع القيادة بدء
بالإنتشار والتوسع في بداية التسعينات ، والذى يركز على الإدراك والذكاء العاطفى
وعلاقته بنوع وأسلـــــــــوب القيادة والذى استقيته من أبحاث العالم دانيل جولمان ومن ضمنــــــــــــــــــها كتــــــــــــــــــابه Primal Leadership ، الذى يؤكد فيه إن القيادة ليست مختبر تجارب تخوض فيه حتى تجد النوع المناسب لك ، بل هو مبنى على التعرف
على كل حالة وإختيار الأسلوب المناسب لها.
يرى دانيل جولمان أن هناك ستة
أساليب وأنواع مختلفة للقيادة، والقادة الناجحون هم الذين يستخدمون كل هذه
الأساليب، ويستخدمون الأسلوب المناسب بناء على متطلبات الموقف،فجميعها يمكن أن تشكل جزء من فكر وممارسات القائد.
لذا دعونا نتعرف على الأنماط والأنواع المختلفة للقيادة بعدما قمت بتكييفها على أسلوب
العمل في المنظمات التطوعية ، وهى على النحو التالى :
1-ذو الرؤية أوصاحب الحلم:
هذا الأسلوب يتناسب جداً عند
الحاجة إلى إتجاه جديد داخل المنظمة التطوعية، هدف هذا الأسلوب هو توجيه المتطوعين
والعاملين إلى الأحلام ورؤى مشتركة. القائد
ذو الرؤية هو الذي يوضح هدف المنظمة وليس كيفية الوصول لهذا الهدف، تاركاً لهم
حرية التجديد والتجربة والقيام بالمخاطرات المدروسة.
2-المدرب أو المرشد:
يعتمد هذا الأسلوب على تدريب كل شخص على حدى، مركزاً على تحسين
مهاراتهم وتعليمهم كيفية تطوير الأداء، ويربط بين أهدافهم وأهداف المنظمة . هذا
الأسلوب ينجح مع المتطوعين والعاملين الذين يبدون رغبة في تحسين أدائهم، ولكن قد
يأتي بأثر عكسي إذا أدى هذا الأسلوب إلى الإهتمام المبالغ بالتفاصيل الإدارية، و
إضعاف ثقة المتطوعين بأنفسهم .
3-المتناغم:
هذا الأسلوب يولي إهتماماً
بروح الفريق، ويخلق إنسجاماً داخل الفريق التطوعى بربط المتطوعين بعضهم ببعض. أن
هذا الأسلوب مهم في تقوية الإنسجام ورفع الروح المعنوية وتحسين العلاقات أو في
علاج ضعف الثقة بالمنظمة ولكنه قد يكون له بعض الأثار السلبية حيث أن دعمه لروح
الفريق قد تؤدي إلى عدم معالجة سوء الأداء الشخصي لبعض المتطوعين .
4- الديمقراطي:
هذا الإسلوب يعتمد على معرفة مهارات المتطوعين، وخلق التزام جماعي
بالأهداف. هذا الأسلوب يجدي نفعا عندما يكون الإتجاه الذي يجب أن تتبعه المنظمة غير واضح, والقائد يحتاج إلى فكر ورأي الجميع.
وهنا تجدر الإشارة أن أسلوب توافق الاْراء قد يؤدي إلى كارثة في وقت الآزمات. لأن
هذه الآزمات تحتاج إلى قرار سريع.
5-القدوة او المثالي :
في هذا الأسلوب يضع القائد مقاييس
جودة مرتفعة. فهو مهووس بالإتقان والسرعة في الأداء، وينتظر ذلك من الجميع. ولابد
الإعتدال في هذا الأسلوب، لأنه قد يضعف الروح المعنوية ويشعر المتطوعين بالفشل ويسمم
بيئة لعمل.
6-المسيطر:
هذا هو الأسلوب التقليدي - للقيادات العسكرية - وهو الأكثر إستخداماً
والأقل تأثيراً، لأنه قلما يحتوي على التحفيز وغالباً ما يعتمد على نقد المتطوعين
ويضعف الروح المعنوية ،لذا فإن هذا الأسلوب ينفع فقط في الآزمات، عند الحاجة إلى
القرارات السريعة.
الخلاصة:
إن الأنواع والأساليب السته التي تم ذكرها تفتح لنا أفقاً جديداً في طريقة
فهم و إختيار القيادات التطوعية بناء على
المرحلة والظروف التي تمر بها المنظمة التطوعية ، فقد تكون المنظمة التطوعية
والمتطوعون بحاجة الى تعزيز أجواء التناغم والأنسجام لتحقيق رسالة المنظمة التطوعية والقيادات لعدم إلمامها بالواقع لازالت قابعة في ممارسة دور القائد( ذو
الرؤية أو صاحب الحلم) ولا تريد أن تمارس غير هذا الدور أو لا تستطيع ممارسة أدوار
أخري تحتاجها المنظمة التطوعية ،ولعل قيادة المنظمة التطوعية كانت تمارس دور (المسيطر
) لفترة طويلة في إدارتها للمتطوعين وقررت
تغيير طريقتها الى أجواء يسودها الإنفتاح
وزيادة نسبة مشاركة المتطوعين في قرارات المنظمة من دون ممارسة دور ( المدرب او المرشد ) مما
أوقعها بفجوة أبطأت من مستوى أدائها وأفقدتها الكثير من المتطوعين .
إن فهم القيادة وفق منظور الإدارك العاطفى الذى ذكره العالم دانيل جولمان يساهم في تطوير ممارسات الجهات الإشرافية
والقيادية في المنظمات التطوعية من خلال تبنى الأساليب القيادية بناء على الظروف
والمرحلة أو من خلال إيجاد فريق قيادي تتنوع فيه الأنواع والأساليب القيادية التي تحتاجها
المنظمة التطوعية والمتطوعون .
د.عمر سالم المطوع
