بقلم : د.عمر سالم المطوع
هذه النظرية تعتبر من النظريات الحديثة نوعاً ما فى التحفيز فقد طورها الباحثان (Ölander & Thøgersen) فى عام ١٩٩٥ وقد إستخدمت بشكل جيد فى فهم سلوك العملاء وكذلك فى الإرتقاء بأداء الموظفين.إن MOA هي مختصر لأول حرف من الكلمات الثلاث التالية:
الحافز / الدافع : Motivation
ونقصد بها إحتياجات الموظف أو العميل التى تقود لسلوك معين
الفرصة: Opportunity
هى المساحة التى يتوفر فيها الوقت المناسب والموارد والبيئة وغيرها، و التى يستطيع من خلالها الموظف أو العميل تبنى سلوك معين يُمكنه من تحقيق إنجاز أو الحصول على ما يرغب فيه. أي ان هناك فرصة سانحة لتبنى السلوك الذى من خلاله يحقق دوافعه ويمارس قدراته.
القدرة : Ability
هى قدرة الفرد (المعرفية ، العاطفية ، المالية ، المادية ، الاجتماعية ) التي تُمكنه من تطبيق سلوك معين.
-ان هذه العناصر الثلاث تقود لسلوك معين( behavior) وهذا السلوك يؤدى إلى النتيجة.
كيف تعمل النظرية:
إن الإدارة المتألقة هى التى تصنع حافز مناسب للموظف ذات القدرات المتميزة أو بما يناسب قدراته ، وتوفر له فرصة تجعل سلوكه ينطلق نحو الإنجاز بما يحقق منفعة له وللمنظمة التى يعمل بها ، إن استيعاب هذه العناصر من قيادة المنظمة يقودها الى الإعتناء برأس المال البشري من خلال التدريب والإشراك بأنشطة المنظمة بما يؤهلهم الى رفع قدراتهم التى تلائم الحوافز والدوافع التى يسعون لإشباعها ومن خلال إتاحة الفرص لهم لتحقيق ذلك.
ولقد أظهرت الأبحاث إن المنظمات القادرة على إدارة الأمور الثلاث بإحترافيه فإنها فى الأغلب تحقق أداء تنظيمياً متميزا يظهر فى شكل زيادة ( الربحية - الإنتاجية- رضا العملاء -جودة المخرجات - نمو الحصة السوقية) .
إن العناصر الثلاث فى نظرية MOA تؤثر فى السلوك بشكل فعال وهى أداة جيدة كذلك لتحديد الإتجاه التى يجب ان تركز عليه إدارة المنظمة وتستثمر فيه لتحقيق المنفعة المرجوة للمنظمة والفرد.
أما على مستوى فرق العمل وتحفيز أعضاء الفريق ، فعلي قائد الفريق ان يكون واعي للدوافع والقدرات التى يمتلكها أعضاء الفريق وأن يترك لهم فرصة ليثبتوا ذلك من خلال السلوك الذى سيتَبنونَه نحو تحقيق الإنجاز.
تجربتى مع هذه النظرية:
فى السنوات الأخيرة مارست هذه النظرية مع العديد من الموظفين الذين أشرف عليهم وذلك بهدف الإرتقاء بمستواهم، وبفضل الله حققت نتائج مبهرة ، وفى نفس الوقت أصبح لدى وعي جيد فى كيفية التعامل مع الفئات الأربعة:
- من لايملك الحافز وليس لديه القدرة.
- من لديه قدرة وليس لديه حافز.
- من لديه قدرة وحافز ولكن لا يحسن استغلال الفرص المتاحة أمامه.
- من ليس لديه لاحافز ولا قدرة ولافرصة .
إن التعامل بحكمة مع الفئات الأربعة التى ذكرتها أعلاه ، يوفر عليك الكثير من الوقت ويوفر عليك الكثير من الجهود التى قد كنت تبذلها فى غير مكانها، فمثلاً الموظف الذى ليس لديه حافز ولا قدرة ولايقتنص الفرصة التى أمامه ، هو بمثابة أداة إستنزاف للجهود التى تبذلها فى تطوير الفريق وقد يُحبطك فى إستكمال رحلتك فى تطويرباقى أعضاء الفريق الذى تعمل معه، أما من لديه قدرة وفرصة مهيئة وينقصه الحافز ، فأنت بحاجة الى إكتشافه أكثر للتعرف على الدوافع التى يريد أن يشبعها وتحركه نحو الهدف ، أما من تنقصه القدرة فأنت بحاجة الى تدريبه وتسليحه بالمهارات اللازمة التى تخوله لإقتناص الفرصة ،أما من هو جاهز ويمتلك الحافز والقدرة فتوجيهك له نحو الفرص السانحة التى يمكن أن يظهر فيها تميزه هو أحد الأدوار المطلوبة منك كقائد للفريق .
إن العناصر الثلاث فى هذه النظرية والتى تقود لسلوك محدد ، جعلتنى أبحث أكثر فى كيفية إيصال رسالة مؤثرة لمن أعمل معه بحيث تكون الرسالة ملهمة وتدفع للإنجاز، ولقد توصلت بعد التجربة إن أسلوب 3H من أفضل الأساليب لتحقيق ذلك.
إن إسلوب 3H لإيصال رسالة مؤثرة هو مختصرللكلمات التالية :
الرأس : Head
القلب : Heart
اليد : Hand
والمقصودمن ذلك انك إن أردت تحفيز من حولك فلتكن الرسالة التى تريد ايصاله
مستهدفة للعقل والعاطفة وليكن فيها فرصة واضحة للطرف المتلقي يحولها لعمل ذات
منفعة إن كثير من الأشخاص المؤثرين قد يحسنون شحن الناسعاطفيا بخطب رنانة
ولكنها بعيده عن المنطق ويصعب تطبيقها على الأرضلأنها غيرواقعية ولايوجد فيها
فرصة واضحة تترجم إلى عمل .
