أي طابق تختار للإجتماع؟

إجتماعات الأعمال أداة مهمة للحصول على نتائج مفيدة وقيمة، وفاعلية تلك الاجتماعات مبنية على عدة عناصر منها الإستعداد الجيد للإجتماع وتعلم فنون ومهارات إدارة الاجتماع، وكذلك التعرف على بعض الحقائق العلمية في الاجتماعات.

ومن تلك الحقائق ما أشارت إليه الدراسة التي أجراها الباحثان ( Joan Meyers& Juliet zhu ) حيث أكدوا في دراستهم إن الاجتماع مع فريق العمل لهدف إيجاد أفكار ابداعية وحلول جديدة يفضل أن يكون في الأدوار العلوية، أما إذا كان الاجتماع لهدف متابعة مواضيع محددة ومعروفة وتحتاج إلى تركيز فيفضل أن يكون الإجتماع في الأدوار السفلية.

وكذلك من الحقائق المتعلقة بالاجتماعات شكل طاولة الاجتماع، فالطاولة المستديرة مناسبة لإثراء النقاش والوصول إلى وجهة نظر متفق عليها، أما الطاولة المستطيلة فمناسبة لإعطاء التعليمات ومتابعة إنجاز الأعمال. وكذلك من الحقائق اللطيفة هو نوع المشروبات التى تقدم فى غرفة الاجتماعات فقد أشارت بعض الدراسات إن المشروبات الدافئة لها اثر على إنتاجية أعضاء الفريق فى الإجتماع اكثر من المشروبات الباردة ، ولا أدرى إن كانت هذه الحقيقة تنطبق على دولنا الحارة أم لا .

ختاماً:

ألا تستحق الساعات الطويلة التى نقضيها فى غرف الإجتماعات ،أن نتعلم كيف نجعلها ساعات ذات قيمة عاليه من خلال تعلم فنون إدارة الإجتماع والتعرف على بعض الحقائق العلمية المفيدة فى ذلك. فكم ضاعت ساعات أعمارنا فى  تلك الإجتماعات من غير نتيجة تذكر ،وبالنسبة لى إجتماعات الأعمال التي لا يوجد فيها جدول أعمال واضح  ولا يدون لها محضر اجتماع -بأي طريقة كانت- اجتماعات عديمة الفائدة.

أحد المراجع المهمة للمقالة:

The small big - by Steve J 

 

 

الدعاة ومعادلة الإنهيار

 

إن من أقبح أنواع العُجب التى تصيب الدعاة ذلك العجب الفردي أو الجماعي بالمنهج المتبع في السير إلى الله والعمل له ،فقد يهتم أحد الدعاة أو بعض الجماعات بجزء من الإسلام ويتخذونه منهجا ويتهمون غيرهم بالقصور في فهم الدين أو التقصير في أداء  واجبهم نحوه ، و صنف اخر من الدعاة يتفاخرون بغرور بسبقهم الدعوي وشمول منهجهم فى الدعوة الى الله ، وعلى هذا النحو ستجد تنوع فى نماذج العُجب الظاهرة فى مجتمع الدعاة والمنظمات الدعوية . وخطورة أفة العُجب إنها تتسلل بهدوء الى النفوس وخاصة الى القيادات والرموز الدعوية ، وما إن تستفتحل هذه الافة حتى يكون الصدود فى تقبل الحق وعادة ما يُغلف ذلك  الصدود بمبررات فكرية ودعوية وغيرها من المعانى المطروحة فى ثقافة مجتمع الدعاة والمنظمات الدعوية.

ابن عمر يُعلمنا صفاتهم.... فلاتنبهروا بهم

ذُكر عن عبدالله بن عمر رضى الله عنه أنه كان يمشي يوماً في المسجد الحرام فمر برجل يقص القصص ،فقال  رجل لإبن عمر: يا أبا عبدالرحمن أتدري ما يقول الرجل .؟(فقال: نعم . . يقول :انظروا إليّ ) ،

ولعل ابن عمر رضي الله عنه شعر من حال هذا الواعظ إتيانه بالغرائب يريد جمع الناس إليه فكان ما قال .

أقول وهناك صنف من الدعاة يظهر علينا بين فترة وأخرى ممارساً هذا النوع من الطرح المملوء بالعجب فينبهر به  من حوله من الدعاة والمدعوين . فلنحذر من هذا الصنف فهو حائل للبركة فى أعمالنا الدعوية ، ولنربي أنفسنا على الاستفادة من  غير إعجاب وإنبهار يحجب القلب عن رؤية الحق ،فكم انبهر بتلك الأطروحات  ممن كان معنا فى صفاء أخوى وتعاهد دعوي  فتركوا  صف  الدعاة وصحبتهم ، فكانت العاقبة نزعة طاغية فى تعظيم الذات والصدود عن الأعمال الدعوية الجماعية .

 

نتناصح فيما بيننا ... خوفا من معادلة الإنهيار

إننى برسالتى هذه أذكر نفسى وأذكركم بخطوره هذه الأفة ، .ومن يتدبر قول الله تعالى يجد ذلك جليا :  

 

" وَيَوْمَ حُنَيْنٍ إِذْ أَعْجَبَتْكُمْ كَثْرَتُكُمْ فَلَمْ تُغْنِ عَنْكُمْ شَيْئاً وَضَاقَتْ عَلَيْكُمُ الْأَرْضُ بِمَا رَحُبَتْ ثُمَّ وَلَّيْتُمْ مُدْبِرِينَ " .

فإذا كان هذا في شأن بعض صحابة النبي صلى الله عليه وسلم وهو معهم , فحق لنا جميعا – دعاة ومدعوين -   أن نخشى  ونعتبر ونبحث بصدق في قلوبنا ونهتم بما فيها .

ختاما،إن تفشي العُجب والإنبهار فى مجتمع الدعاة يُنذر بأولى معادلة الإنهيار ،فإن تجاهلنا ذلك ستظهر لنا معادلات  أكثر تعقيدا وأكثر خطراً .

 

 

 

 

 

نجاح المنظمة الدعوية بين الوهم والحقيقة

النجاح طموح تصبو اليه المنظمات الدعوية من خلال استخدام وتفعيل كافة الموارد والكوادر المتاحة لديها وذلك لتحقيق رسالة واهداف المنظمة فى المجتمع.وهنا تظهر أهمية تحديد مؤشرات النجاح للمنظمة وان تكون واضحة لكافة وحدات العمل والعاملين فيها، لأن تلك المؤشرات تحدد موقف المنظمة من حيث التقدم او التأخر فى تحقيق الأهداف والغايات .

 

ان واقع بعض المنظمات الدعوية اليوم هو النقاش والحوار الذى قد يصل الى الجدل حول تحديد تلك المؤشرات فالبعض يرى ان مقاييس ومؤشرات النجاح يجب ان تتغير ويعاد النظر فيها فى كل مرحلة من مراحل المنظمة الدعوية والبعض يرى ان الكثير  من المشاريع الدعوية التى كان تتبناها المنظمة أصبحت تُتَبنى من قبل جهات عديدة فى المجتمع وعلى المنظمة ان تبحث عن مؤشرات ومشاريع جديدة تكون مُلهمة للعاملين بالمنظمة. والذى أراه فى مثل تلك الحوارات انها مجال خصب لصناعة الأفكار الجديدة  والجيدة ولكن الإكثار منها يُوقع المنظمة الدعوية فى شراك الوهم ويجعل البون شاسعا بينها وبين المجتمع ، لأن مثل تلك الحوارات قلما تقف على الوضع الحالى لأداء المنظمة فهى اما تقفز الى الامام بحلول ومؤشرات نجاح غير ممكنة التنفيذ او بالرجوع الى المؤشرات القديمة التى أصبحت غير مناسبة فى ظل التغييرات التى تجتاح ثقافة المجتمع ، ولعل الوقوف على الواقع ومراجعته بدقة  وعدم القفز للأمام أو التراجع للخلف  قد يكون مزعجاً لبعض قيادي العمل  فى المنظمة الدعوية .

 لذا فالخروج من تلك الدائرة المغلقة  المملة فى الحوار والنقاش يكون بالمراحل او الخطوات التالية :

 

1-التعرف على الحقائق الحالية:

 

وهنا أذكر على سبيل المثال  وليس الحصر إن على المنظمة ان تتعرف على حقائق التغييرات التى طرأت على ثقافة المجتمع الذى تريد ان تعمل فيه من خلال الإحصائيات المتوفرة وعمل بعض الإستبانات إذا تطلب الامر  ،وان تتعرف كذلك على حقائق الموارد و الكوادر المتاحة فى المنظمة والتى يمكن من خلالها تحقيق رسالة المنظمة. إن التعرف على الحقائق يشمل عدة جوانب يمكن تحديدها بناء على أهميتها بالنسبة للمنظمة  ،ومن غير هذه الخطوة تكون المنظمة قد أصلت الوهم فى تخطيطها الدعوي . 

 

2- تحديد ماذا تريد المنظمة؟

 

فى هذه المرحلة على المنظمة الدعوية وكوادرها بعد ان تعرفت على الحقائق الحالية وأطمأنت لدقتها وعكسها للواقع، ان تحدد ماذا تريد من أهداف وماهى مؤشرات النجاح لتحقيق تلك الأهداف ،وماهى أولويات المنظمة فى ذلك. وهنا قد تظهر قضية فكرية فى بعض المنظمات الدعوية التى تؤمن بالفكر الشمولى ، وهو هل يستلزم ان تعمل المنظمة فى كل المجالات ام تكتفى بمجالات محددة فقط .

 

3- وجود أليات  وتصورات تنفيذية واضحة والبدء بالعمل.

 

ان المرحلتين الاولى والثانية مهمتان ولكن يغلب عليهم الجانب النظرى التحليلى اما المرحلة الثالثة وهي الاهم بإعتقادي ، وهى ان تستوعب قيادة المنظمة الخطوات التنفيذية لتحقيق الأهداف وان يكون لديها القدرة على تحفيز العاملين والدعاة  وبناء الانسجام والمتابعة الحثيثة والدعم  بين وحدات عمل المنظمة حتى تصل المنظمة الى غاياتها.

 

ان النجاح فى هذه الخطوة وتنفيذها بجدارة ينقل المنظمة من اوهام التخطيط الى حقائق النجاح  ، وفى هذه المرحلة يجفل الكثير من الدعاة الذين لهم قدم  راسخة فى الخطوة الاولى والثانية ، لأن التنفيذ يحتاج جهد نفسي مضاعف للخروج من منطقة الأمان او الراحة التى اعتاد عليها الكثير من العاملين والدعاة بالمنظمة الدعوية ، والخروج من منطقة الأمان والراحة يستلزم تربية إيمانية مستمرة وتواصى عميق على مفاهيم الدعوة الى الله بين أعضاء المنظمة .

 

 

4- التقييم الدورى للأداء .

وهنا على المنظمة فى هذه المرحلة  ان تقيم أدائها بصورة تنعكس على فاعلية الدعاة والعاملين فى المستقبل، وان لا يكون تقييمنا للاداء سبيل لمزيد من الإحباطات والإخفاقات ولا تزييف للنتائج التى حققتها المنظمة و لاميدان للمجاملات .ان تقييم الأداء محفز رئيسي للمنظمات التى بين أعضائها انسجام وإخاء وصدق ووفاء ودافع لتحقيق المزيد من النجاح ، ومن التجارب الجميلة التى قامت بها احد المنظمات الدعوية فى موضوع تقييم العاملين لديها هو التقييم وفق نموذج 360 وهو أن يُقيم العامل من المستوى الذى اعلى منه كالمسئول عنه مثلا  وان يقيم من زملاء عمله بنفس الدرجة ، ويتم تقييمه كذلك من المستوى الذى أدنى منه. ان التقييم بهذه الطريقة له اثار تنموية على شخصيات العاملين  فى المنظمة الدعوية ويا حبذا أن يُطبق على تقييم المشاريع الدعوية مع بعض التعديلات المناسبة للنموذج.

 

 

ختاما 

ان خططنا وتحليلاتنا واستنتاجاتنا حول المنظمة الدعوية وأداؤها لن تكون اثاره حقيقة مالم نستوعب التنفيذ ونخرج من دائرة الأمان والراحة وإلا سيظل الوهم هو الغالب فى ثقافة المنظمة وسيتناقله اجيال الدعاة حتى يصبح عرفاً قائما يزيد تمحورنا حول ذواتنا ولن يزيدنا إلا تقهقرا وتراجع .