الغزل والدراسة

توفى زوجها عنها وعن أولادها الصغار  ، فتفكر احد ابنائها فى حاله وحال أخوانه  فأراد ان يطلب العيش والرزق ويترك الدراسة والعلم، فلما علمت أمه بذلك نادته وقالت:

أي بني اطلب العلم ،أكفك بمغزلي

فانطلقت الأم تغزل صوفها وتكافح في حياتها حتى أصبح  ابنها علماً من أعلام المسلمين، إماماً من أئمة الشريعة والدين.. وكل ذلك في ميزان حسنات هذه المرأة الصالحة أعظم الله ثوابها وجزاها عن المسلمين خيراً.. 

هذه الأم الصالحة التى كانت تغزل لأجل أبنها وهى فى أمس الحاجة لكسب يده ، هى والدة العالم الجليل سفيان الثوري رحمه الله 

ولقد سردت هذه القصة ونحن على مشارف عام دراسي جديد ، وكلى رجاء ان نعتنى  بتربية أبنائنا ونشجع النبوغ الذى لديهم ونوجههم على ان يكونوا ذات أثر متعدى فى هذه الأمة العظيمه كما فعلت والدة سفيان الثوري رحمها الله . 

ختاماً
يقول الامام سفيان الثوري رحمه الله : «المال داء هذه الأمة، والعالم طبيب هذه الأمة، فإذا جر العالم الداء إلى نفسه، فمتى يبرئ الناس؟».


كتبه
عمر المطوع

مقاومة خدود البنات

قام  الباحث Walter Michel   من جامعة ستانفورد  بعمل دراسة على مجموعة من الأطفال تترواح أعمارهم بين 4 و  5سنوات، حيث قام بوضعهم بغرفة ووضع أمام كل طفل قطعة واحدة من حلوى  " خدود البنات "، ثم أخبرهم إن الذى يصبر مدة من الزمن ولا يتناول  قطعة الحلوى التي أمامه  سيتم مكافأته بقطعة إضافية أخرى من الحلوى ثم تركهم وغادر الغرفة وعاد إليهم بعد 15 دقيقة ، خلال تلك الفترة بعض الأطفال لم يستطع أن يقاوم حلوى خدود البنات فانقض عليها وتناولها وهناك من اكل جزء منها والبعض الأخر حاول المقاومة وامتنع عن اكلها من خلال إغماض عينيه او الغناء  حتى يمر الوقت سريعا .

وبعد عدة سنوات وعندما بلغ هؤلاء الأطفال سن المرحلة الثانوية، تم استكمال الدراسة ووجدوا إن الأطفال الذين قاوموا أكل حلوى خدود البنات وأظهروا قدرتهم على ضبط أنفسهم أمام الحلوى ، قد حصلوا  على  درجات مرتفعة في إختبار (SAT) الذى يؤهلهم للقبول في الجامعات والكليات فى الولايات المتحدة الامريكية ، كما أظهرت الدراسة أن نسبة تعاطى المخدرات و نسبة السمنة منخفضة  بين هؤلاء الطلبة ، كما إن لديهم قدرة عالية في التعامل مع الضغوط ويتميزون في حسن علاقاتهم الاجتماعية كما إن لديهم مهارة  في تدبير أمورهم الحياتية مقارنة بغيرهم من الطلبة .

وأنا أقرأ نتيجة البحث الذى قام Walter Michel ، تذكرت أخوة أعزاء ومربون فضلاء كانوا دائماً ما يذكروننا بأهمية ضبط النفس ومجاهدتها وإنها السبيل بعد رحمة الله وتوفيقه في تحقيق النجاح والفلاح  في الدنيا  والأخرة ، والمتأمل في حياة الناجحين وكيف حققوا الإنجازات الباهرة ، يجد أن لهم نصيب كبير في ضبط أنفسهم من خلال الصبر على المشاق والتحديات التي واجهتهم في حياتهم . وعلى النقيض نجد كثير من الفاشلين كان السبب الرئيسي في إخفاقهم  هو عدم قدرتهم على ضبط أنفسهم .

إن ضبط النفس وترويضها سلوك يجب أن يعتنى فيه الفرد والأسرة والمجتمع ، ففقدان هذا السلوك يعقبه بؤس وتردى للأحوال ، فحري بأولياء الأمور والمؤسسات التربوية ان تعطى عناية خاصة  لغرس هذا السلوك في نفوس الأبناء والأجيال ، لما لهذا السلوك من أثر في بناء الشخصيات المتوازنة والناجحة التي تستطيع مقاومة خدود البنات وخدود الترف والدعة وكل ما يصدها عن تحقيق أهدافها في الحياة.

د.عمر المطوع

المراجع:

-The Stanford Marshmallow experiment 

   by Professor Walter Michel

كيف تتعامل مع المتطوعين الرواد و أصحاب الخبرات ؟

19- سلسلة نحو إدارةعمل تطوعى متميز

قد ياتى شخص يرغب بالتطوع  الى  المنظمة التطوعية ، وهذا الشخص يتميز بعدة مهارات وخبرات ، كأن يكون رئيس تنفيذى لشركة كبرى أو أستاذ جامعى  أو قائد إجتماعى معروف أو شخصية ذات نفوذ .والسؤال هنا ؟ كيف ستتعامل المنظمة والمشرفين على إدارتها مع هذا النوع من الشخصيات الذين يرغبون بالتطوع ، وكيف يمكنهم الإستفاده من خبراتهم في تطوير أداء المنظمة .،وكم رأينا من نماذج لم تحسن التعامل مع هذا النوع من  الشخصيات المتميزة  فكانت الخسارة للمنظمة التطوعية ، فإذا كنت مشرفاً وتُمثل المنظمة التطوعية  فإليك بعض الإرشادات المهمة للتعامل مع هذا الصنف من الشخصيات .

1-    إحرص في البداية على تعريف بنشاط المنظمة وأسلوب العمل فيها ، وكذلك التعرف على المهارات التي يتميز بها الشخص الراغب في التطوع وماهي الأوقات المتاحة لديه للتطوع ، وماهى الدوافع التي جعلته يتطوع .

2-   أن العلاقة مع هذا النوع من الشخصيات عباره عن علاقة " إستشارية"  وليست علاقة " إشرافية " كالتي تمارسها مع باقى المتطوعين ، وهنا عليك  أن تحدد نطاق المهام أو الإستشارات التي تريدها من هذا الصنف من المتطوعين .

3-   حدد وسيلة مناسبة تتعاون فيها مع هذا النوع من الأشخاص المتطوعين وذلك للإتفاق على أليه مناسبة لمتابعة وقياس المهام المطلوبة  منهم.

4-   إنتبه هذه الشخصيات في الغالب  تكون شخصيات مؤثرة ولديها قدرة على توجيه الرأي  ، لذا فالمنظمة غير ملزمة بقبول كافة الإقتراحات والأفكار التي يقدمونها، وعليك أن لا تشعر بالحرج من إثارة التساؤلات  بكل حرية على الأفكار والمقترحات التي يتم تقديمها .

5-   قد تتسم بعض هذه الشخصيات بخبرة  في مجال المال والأعمال ، لذا إحرص دائما أن تبين لهم الفرق في أسلوب العمل والتعامل بين المنظمات الربحية وغير الربحية .

6-   هذه الشخصيات دائماً تحرص على إستثمار الوقت بفاعلية وكفاءة ، فإحرص  في التعامل معهم على تحقيق ذلك ، فكثير من هذه الشخصيات تركت العمل التطوعى بسبب عدم اهتمام المنظمة التطوعية في إستثمار وقتهم المخصص للتطوع  بكفاءة وفاعلية .

7-   تذكر دائما  أن هؤلاء متطوعين على الرغم مما يملكون من خبرات لذا  فإحرص دائما على تقدير جهودهم والثناء على الأعمال التي يقومون بها

ختاما إن التعامل بالأسلوب المناسب مع هذا الصنف من الشخصيات  قد يكون له أثر كبير في تحقيق نجاحات باهره للمنظمة التطوعية ، والإرشادات التي ذكرتها في كيفية التعامل معهم تدخل من ضمن وصية النبي صلى الله عليه وسلم " أنزلوا الناس منازلهم " .

د.عمر المطوع

التطوع العائلي

18- سلسلة نحو إدارة عمل تطوعى متميز

هو أحد صور العمل التطوعي التي يتعاون فيه أفراد العائلة مع بعضــــــهم البعض  للقيام والمساهمةفي الأعمال التطوعية ، وهذا النوع من العمل التطوعي يعزز التواصل بين أفراد العائلة ويزيد من النمط  التفاعلى  بين أفراد العائلة ويلعب دور رئيسي في بناء مجتمع متكافل ومتماسك ، ويتميز التطوع العائلي بالمرونة مقارنة ببعص الصور التقليدية للعمل التطوعي وهذه المرونة ناتجه عن  الانسجام بين أفراد العائلة في تنفيذ المشاريع والمهام التطوعية .   

إن المتطوعين من خلال نموذج التطوع العائلي  يستطيعوا تشكيل فريق عمل تطوعي بعدة صور منها على سبيل المثال لا الحصر  :

(الأب والأم والأبناء - الزوج والزوجة - مجموعة من الأقارب- مجموعة من الأفراد يعيشون مع بعض -مجموعة من الأزواج المتقاعدين- مجموعة من العوائل  مع أبنائهم- مجموعة من الأفراد مع الأشخاص الأوصياء عليهم - ..وغيرها )

ولقد قام أحد الباحثين* بدراسة نموذج التطوع العائلى ، وقد أجرى إستبيان مع مجموعة من المتطوعين الفاعلين في  التطوع العائلى ، وقد أشارت دراسته إن 86% من هؤلاء المتطوعين 
كان الدافع الرئيسي لتطوعهم مع العائلة هو تعزيز شعور المسئولية لدى الأبناء إتجاه  المجتمع ولقضاء وقت مثمر مع أفراد العائلة ، و 45% منهم أشاروا إن الهدف من التطوع العائلى هو إكساب الأبناء وأفراد العائلة خبرات  ومهارات جديدة .

نحو تطوع عائلى ناجح  :

فإذا كنت أحد  أفراد العائلة الذى يشرفون  ويمارسون دور رئيسي في إدارة فريق التطوع العائلى فإليك بعض الإرشادات التي تساعدك على النجاح  والتميز :

      -         إحرص أن يتسم النشاط  التطوع العائلى بالحيوية  والمتعة والتفاعل .

-    إسعى دائماً على إتاحة الفرصة لجميع المشاركين للمساهمة في  أداء العمل والمهمة التطوعية وأن لا يكون العمل مقتصر على عدد محدد من أفراد العائلة ، مما يولد شعور عدم الاهتمام لدى الباقي .

-     لتكن الأنشطة التطوعية  جاذبة  للمشاركين حيث يكتسبوا من خلالها الخبرة والمهارات الجديدة وأن تفتح لهم  أفاق للتعرف على ثقافات وتجارب جديدة.

-         إتسم بالمرونة في طريقة التنظيم والإدارة.

-          إفتح مجال للتفاعل مع العائلات الأخرى المهتمة بنفس النشاط.

-     إجعل إفراد العائلة او فريق التطوع العائلى يعبرون عن مشاعرهم و الخبرات التي تعلموها.

-         إحرص على تحقيق نتائج ملموسة يمكن رؤيتها والإحساس بها .

-         أسس نظام واضح ومتعارف عليه في توزيع المهام والتكاليف للأنشطة التطوعية.

-     حدد بعض الضوابط  المهمة للمشاركين فعلى سبيل المثال :

   ( كل شخص مسئول عن متابعة أبنائه خلال البرنامج وغيرها من الضوابط )

-         إجتهد في دمج بعض الأفراد غير فاعلين مع متطوعين  فاعلين .

-         إختار الإنشطة التطوعية التي تناسب كافة الشرائح العمرية للعائلة.

-         حدد طرق الوقاية لتفادى المخاطر التي قد تنتج عن النشاط التطوعى .

     

ختاما

     أن التطوع من خلال نموذج التطوع العائلى هو أسلوب متنامى في القبــــــــــــول لدى شريحة كبيرة من المتطوعين ، حيث إنه يحقق عدة أهداف ذات أثر أيجابى على الفرد والعائلة والمجتمع ، ولقد عايشت ذلك شخصيا  من خلال مشروع عطاء الأباء للأبناء التطوعى ومن خلال إطلاعى على نموذج  Holehired Gardens في بريطانيا وغيرها من التجارب الناجحة، فياحبذا أن تهتم منظمات المجتمع المدنى بتطوير هذا النوع من العمل التطوعى .

د.عمر المطوع

*المرجع :

Lindsay,Lois,  Family Volunteering in Environmental Stewardship Initiatives: Research report 2006

نظرية E ونظرية O في تغيير المنظمـات

فى الأشهر السابقة إطلعت على العديد من النظريات فى موضوع التغيير وبناء ثقافة المنظمات وقد تبين لى خلال إطلاعي عدة حقائق من أبرزها :

إن 70% من محاولات التغيير فى المنظمات مصيرها الى الفشل

ولقد أُعجبت خلال فترة مطالعتى بما قام به الباحثين Beer & Nohira من كلية إدارة الأعمال في جامعة هارفرد من تطوير لنظرية   E  ونظرية O حول مفهوم التغيير فى المنظمات وقد تم نشر ملخص دراستهما في المجلة الدورية لجامعة هارفرد في عام 2000 بمقالة  بعنوان ( تكسـير قانــون التغييــر ).

وأود هنا أن أوضح للقاريء ومن لديه إهتمام فى علم الأدارة  الفرق بين نظرية E  ونظريـة O :

نظريةE

         وتهدف هذه النظرية في تعظيم القيمة الإقتصادية، فالدافع الرئيسي للتغيير تعظيم القيمة الإقتصادية ولتطبيق هذه الإستراتجية  فلابد من أخذ قرارات جريئة ومؤلمة مثل تخفيض عدد الموظفين وإغلاق بعض الانشطة وغيرها .

نظريةO

         تهدف هذه النظرية إلى تحسين أداء المنظمة من خلال بناء بيئة عمل قوية ترفع من قدرة المنظمة، ولتحقيق هذه الإستراتيجية فلا بد أن يكون هناك بيئة عمل فاعلة و تواصل قوي بين العاملين وإلتزام لتحقيق الهدف.

الفروقات بين النظريتين والدمج بينها :

التغيير	نظريـة E	نظريـة O	الدمج بين النظريتين مجتمعتين
الأهداف	تعظيم القيمة التي يمتلكها المساهمين	تطوير وتعظيم قدرات المنظمـــــة	السعي لإحتواء المفارقة بين تعظيم القيمة التي يمتلكها المساهمين وبين تطوير وتعظيم قدرات المنظمة .
القيــادة	إدارة من أعلى إلى أسفـل	تشجيع المشاركة من أسفل إلى أعلـى	تحديد الإتجاهات من الأعلى والسعي الجاد لإشراك العامين من الأسفـل
التركيـز	على الهيكل والأنظمة	على بناء ثقافة المنظمة، وسلوك العاملين، وبناء الولاء والإلتزام	التركيز على الهياكل والأنظمة والبناء المستمر على الثقافـــــــــــــــــة المنظمــة
طريقة العمل	تحديد الخطة والبدء بالعمـل	تحديد الخطة وتجربتها وتطويرها	وضع الخطة والبدء الفعلي بها مع إمكانية تطويرها والإستفادة من الأخطاء التي تقع في  وقت التنفيـذ
نظام المكافأة	تحفيز من خلال الحوافز المالية	تحفيز من خلال خلق بيئة عمل جاذبة، ودفع الأجور العادلة	استخدام الحوافز لتعزيز التغيير وليس لقيــادته
الإستشــارات	دائماً ما يتم إستخدام مستشارين من خارج كيان المنظمة لوضع الحلول وحل المشكلات	دائماً ما يتم إستخدام مستشارين من داخل المنظمة، وفي حال المستشارين الخارجيين فيكون  الهدف تقديم الدعم لإيجاد الحلول	الإستفادة من المستشارين في تقديم ما تحتاجه المنظمة سـواء كان دعم أو حلــول كليــه

بعد هذا العرض الموجز لنظرية E  ونظرية O  في إدارة التغيير، يتبين لنا أهمية الدمج بين النظريتين لتحقيق النجـاح في إدارة التغيير ولتحقيـق الأهداف المنشودة من وراء التغيير وذلك للحفاظ على تطور المنظمة وإستدامتها من ناحية وتعظيـم القيمــة الإقتصادية للمساهميــن من ناحية أخرى.

المرجع الرئيسي :

Cracking the Code of Change by 

(Nitin Nohria- Michael Beer)

أخوكم/ د. عمـر سالم المطوع

كونوا كرماء بتشجيع من حولكم

قال النبي صلى الله عليه وسلم: "...ومن صنعَ إليكم معروفا فكافئُوهُ فإن لم تجدوا ما تُكافئونهُ فادعوا له حتى ترَوا أنكم قد كافأْتموهُ".

فلنحيي بيننا الكلمات الطيبة وعبارات التشجيع، فللكلمة الطيبة أثر عجيب في النفوس، وكلمة الشكر أو الثناء على من أحسن تحفزه لمزيد من الإحسان ،وقد أمر الله عباده أن يتخيروا من الكلام أحسنه فقال: (وَقُلْ لِعِبَادِي يَقُولُوا الَّتِي هِيَ أَحْسَنُ)

ولعل البعض قد يجد صعوبة فى تشجيع من حوله وحثهم على الاستمرار بالانجاز والنجاح ، ويعود ذلك لعدة أسباب ليس المجال هنا لذكرها، فالحري بكل شخص يجد ذلك فى نفسه أن يجتهد في التخلص من هذا السلوك . وليتدبر سيرة النبي ﷺ مع أصحابه فهي تعطينا دافع كبير لتغيير سلوكياتنا فى تشجيع من حولنا .

ومن ذلك:

-قوله ﷺ  لأبي بكر رضي الله عنه: "ولو كنت متخذا خليلا من أمتي لاتخذت أبا بكر ، ولكن أخوة الإسلام ومودته ، لا يبقين في المسجد باب إلا سد ، إلا باب أبي بكر".

- وقوله ﷺ  لعمر رضي الله عنه:" إيه يا ابنَ الخطَّابِ، والذي نفسي بيدِه، ما لقِيَك الشيطانُ سالكًا فجًّا إلا سلَك فجًّا غيرَ فجِّك".

-ويقول  ﷺ  لعثمان: " ألا أستحي من رجلٍ تستحي منه الملائكةُ ".

أمثلة لكلمات التشجيع :

 - أنت مبدع : تشعر الفرد بأنه موهوب

   -  أنت رائع : يشعر االانسان بعد أن يسمعها بالسعادة والفخر بنفسه

 - أنت منجز : تشعره بالثقة في النفس

 - أنت ودود ومحبوب : توطد العلاقات الأجتماعية والإنسانية مع الآخرين

 - أنت نشيط ومميز : تحفزه على آداء العمل بسرعة

ختاماً :

يقول الشيخ علي الطنطاوي رحمه الله: قرأت مرة أن مجلة إنكليزية كبيرة سألت الأدباء عن الأمر الذي يتوقف عليه نموُّ العلوم وازدهار الآداب، وجعلت لمن يحسن الجواب جائزة قيِّمة، فكانت الجائزة لكاتبة مشهورة قالت: إنه التشجيع! وقالت: إنها في تلك السنّ، بعد تلك الشهرة والمكانة، تدفعها كلمة التشجيع حتى تمضي إلى الأمام وتقعد بها كلمة التثبيط عن المسير.

اخوكم

عمر المطوع

كيف نتعامل مع المتطوع ذو الأداء السيىء؟

17- سلسلة نحو إدارة عمل تطوعى متميز

أداء المتطوع وقياسه وتقييمه من المواضيع التي  اهتم بها الباحثون في مجال العمل التطوعي وإدارة المتطوعين ، لما لأداء المتطوع من أهمية وتأثير في تحقيق أستدامة المنظمة التطوعية وتحقيق رسالتها فى المجتمع ، ولعل من  اهم الأسئلة التي تدور في ذهن المشرفين  أو رؤساء الفرق التطوعية هى :

كيف أتعامل مع المتطوع صاحب  المشكلة او الأداء السيء ؟

وقبل أن أجيب على هذا السؤال سأضع بين أيديكم أربع تصنيفات رئيسية تقع من ضمنها  المشكلة اوالأداء السيئ للمتطوع ، إن الأداء السيئ للمتطوع يندرج تحت صنف أو أكثر من هذه  التصنيفات وهى على النحو التالي :

1-    أداء سيىء بسبب نوعية وجودة العمل المقدم .

حيث يتم وصف أداء المتطوع بالأداء السيئ لأن جودة ونوعية العمل المقدم من قبل المتطوع دون المستوى المطلوب ولسلوكيات المتطوع تأثير كبير في ذلك.

2-    أداء سيىء بسبب كمية العمل المقدم .

وهنا يكون أداء المتطوع سيئ لأنه كمية العمل أو الخدمة التطوعية المقدمة دون المستوى المطلوب ، وهنا سبب الأداء السيء والمشكلة متعلق بالكم وليس بالنوع .

3-    أداء سيىء بسبب عدم الالتزام بالوقت المحدد للإنجاز .

وهذه ظاهرة شائعة حيث يوصف المتطوع بالأداء السيئ لأنه لم ينجز العمل التطوعي المطلوب منه بالوقت المحدد. مما ترتب على هذا التأخير عدة مشاكل وتحديات .

4-     أداء سيىء بسبب عدم الرغبة في التطوير

بعض المتطوعين يوصف بانه ذو أداء سيء، لأنه لا يريد التطوير من قدراته على الرغم من اتاحة الوسائل التي تساعده على ذلك. وهنا تظهر المشكلة وهى في عدم القدرة في التعامل معه لتوقفه عن التطوير.

وبعدما تعرفت على التصنيفات الأربعة  ،إليك بعض النصائح والإرشادات التي قد تساهم في معالجة  المشكلة والأداء السيئ للمتطوع:

1-    تعرف على تاريخ المتطوع  صاحب المشكلة واهتماماته ، وحدد بأي تصنيف يقع الأداء السيىء للمتطوع .

2-    أفتح وسيلة للتواصل والحوار مع المتطوع  سواء من خلال زيارته في مكان النشاط التطوعي والإلتقاء به ،أو من خلال أي وسيلة أخرى تكون مناسبة ومحببة له .

3-    قبل أن تبدأ بذكر ملاحظاتك اتجاهه ، دعه  يقيم أدائه وكن مستمعا جيدا له .

4-    ابدأ بالتركيز على نقاط القوة التي يتميز بها المتطوع صاحب المشكلة أو الأداء السيئ .

5-    أكد دائما أثناء حديثك  أن مثل هذا الحوار مهم  وله مردود إيجابي لكلا الطرفين .

6-    تشارك معه بالحوار في إكتشاف المشكلة التي حصلت والملاحظات التي جعلت أدائه سيئاً،  أحرص أن تستمع وتحلل رأيه في ذلك .

7-    حفزه بقدرته على تجاوز هذه المشكلة وما ترتب عليها من أداء سيئ، و قدم له بعض النماذج الناجحة في التعامل مع مثل تلك المشاكل ، واقترح ما تراه مناسبا ً من حلول .

8-     لاتنهى جلسة الحوار والنقاش وتستطيع ان تسميها (جلسة النصح ) الا وقد اتفقت معه على خطوات واضحة لتجاوز هذه المشكلة التي تسببت بهذا الأداء السيء ، وأبلغه بموعد الجلسة القادمة لمتابعة التطور .

9-    أحرص أن يكون ختام حوارك معه إيجابي، ولاتنسى أن تثنى على جهوده وإنك مستعد لمساعدته بأي وقت .

ختاماً

إن إعفاء المتطوع من مهمته التطوعية أحد الحلول الشائعة التي تستخدم لتجاوز المشكلة والأداء السيء ، والسؤال متى يجب أن اعفى المتطوع من مهمته التطوعية وماهى الوسائل الناجحة  في إيصال رسالة الإعفاء للمتطوع ، هذا ماساكتب عنه مستقبلا في سلسلة نحو إدارة عمل تطوعى متميز .

د.عمر المطوع

المراجع :

In the seven Rs of volunteer development -Celeste J.YMCA OF the USA 1994